อบรม Neuro.net เป็นผู้พัฒนา AI ด้านเสียง เมื่อหลายปีก่อน บริษัทจ้างพนักงานเพียง 10 คน และไม่จำเป็นต้องมีอัลกอริธึมการรวมแยกในทีม แต่การเติบโตของธุรกิจ จำเป็นต้องมีการพัฒนาระบบการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ เพื่อป้องกันการลาออกของพนักงาน เอรินา สแตรคโฮวา ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Neuro.net ได้พูดคุยเกี่ยวกับวิธีการรักษาพนักงานที่มีคุณค่าโดยใช้ระบบการปรับตัว

และความแตกต่างของการเริ่มต้นใช้งานในบริษัทสตาร์ทอัพ และบริษัทขนาดใหญ่ เมื่อใดควรเริ่มต้นใช้งานอย่างจริงจัง ขึ้นอยู่กับว่า คุณอยู่ในขั้นไหนของการพัฒนา ในวงจรชีวิตของเกือบทุกบริษัท มีสามขั้นตอนดังกล่าว ได้แก่ คุณคือสตาร์ทอัพขนาดเล็ก มีพนักงานมากถึง 50 คน ในกรณีนี้ มันจะง่ายสำหรับคนใหม่ที่จะเข้าใจว่า เกิดอะไรขึ้น ใครรับผิดชอบอะไร และทำงานอย่างไร และสื่อสารอย่างไร

คุณพัฒนาในทีม 50 ถึง 100 คน ในขั้นตอนนี้ มันยากขึ้นสำหรับผู้เริ่มต้น ที่จะมีส่วนร่วมในงาน นี่คือที่ที่คุณสามารถเริ่มใช้เครื่องมือปฐมนิเทศ ช่วยในการปฐมนิเทศ และทำให้การเรียนรู้เป็นไปโดยอัตโนมัติ คุณเติบโตขึ้นเรื่อยๆ คือมีมากกว่า 100 คนในทีมของคุณ บริษัทมีหลายทีม ซึ่งแต่ละทีม จะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับผู้มาใหม่ และพนักงานใหม่เข้ามาบ่อยขึ้น กล่าวคือ หลายคนต้องการความช่วยเหลือในการปรับตัวพร้อมๆกัน

ในที่นี้ จำเป็นต้องมีการเริ่มต้นใช้งานเป็นกระบวนการที่เต็มเปี่ยม ระบบการฝึก อบรม ที่พัฒนาแล้ว และการควบคุมความพึงพอใจ ความสำเร็จ และแรงจูงใจของผู้เริ่มต้น วิธีสร้างระบบการปรับตัว สำหรับผู้มาใหม่ถ้าคุณเป็นสตาร์ทอัพ การขจัดความวุ่นวาย งานของการเริ่มต้นใช้งาน ไม่ได้เป็นเพียงการปรับให้เข้ากับผู้มาใหม่ แต่ยังต้องทำให้เขาอยู่ในทีมด้วย ในการเริ่มต้นที่เติบโตอย่างรวดเร็ว สิ่งนี้อาจทำได้ยากเป็นพิเศษ

บางคนได้รับแรงบันดาลใจจากการเติบโตอย่างรวดเร็ว และการปรับโครงสร้างกระบวนการ บางคนกลัวความไม่มั่นคงของพวกเขา ที่ Neuro.net ตั้งแต่เริ่มต้น เราทุ่มเทแรงกายอย่างมาก ในการหาผู้เชี่ยวชาญที่ดีให้กับพนักงาน ดังนั้น ในช่วงเวลาของการเติบโตอย่างแข็งขัน เราทำทุกอย่างเพื่อให้เงื่อนไข สำหรับพวกเขาสะดวกสบายที่สุด

การเสนอเงินเดือนที่เหมาะสมในตลาด หรือสูงกว่านั้นทันที แม้ในช่วงทดลองใช้งาน การแนะนำการชำระเงินสำหรับชั่วโมงเพิ่มเติมทั้งหมด การเติบโตของบริษัท มักจะทำงานล่วงเวลา อธิบายความหมาย และเหตุผลในการประมวลผล สิ่งสำคัญสำหรับเราคือ ต้องทำให้การสื่อสารในทีมมีความโปร่งใส และทำให้ชัดเจนว่า ชั่วโมงการทำงานพิเศษไม่ใช่การปกครองแบบเผด็จการของผู้บังคับบัญชา แต่เป็นสิ่งจำเป็นอย่างแท้จริงสำหรับบริษัท

หากเราเปรียบเทียบการเริ่มต้นในองค์กรกับโครงการใหม่ ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างพวกเขาคือความเร็วในการตัดสินใจ ระบบการปรับตัว และให้รางวัลในการเริ่มต้น สามารถสร้างใหม่ได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งมักจะช่วยประหยัดเวลาและทำให้ทีมแข็งแกร่ง การจัดระเบียบการจ้างงาน มีหลายขั้นตอนในการเริ่มต้นใช้งาน ขั้นแรก แนะนำพนักงานใหม่ให้กับโครงการ ทีมงาน และสำนักงาน ถ้าบริษัทเล็ก ผู้เชี่ยวชาญคนเดียวก็ทำได้

เมื่อบริษัทเติบโต และกระบวนการมีความซับซ้อนมากขึ้น การสร้างฐานความรู้ภายในจะดีกว่า เราใช้ Confluence เป็นต้น คุณสามารถอ่านเกี่ยวกับทุกสิ่งที่ HR ไม่มีเวลาบอกที่นั่น จะช่วยอะไรได้อีก และเรากำลังทำอะไรอยู่ การฝึกอบรม Wellcome ซึ่งเราพูดถึงบริษัท โครงสร้าง และวิธีจัดปฏิสัมพันธ์ของแผนกต่างๆ ในช่วงการระบาดใหญ่ การฝึกอบรมได้ย้ายออนไลน์

พอร์ทัลภายในที่มีข้อมูลล่าสุด จดหมายต้อนรับที่ส่งถึงพนักงานสี่ถึงห้าครั้งในเดือนแรก และสองถึงสามครั้งในเดือนที่สองและสาม ห่วงโซ่ประกอบด้วย ข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับประวัติของบริษัท ทีมงาน และกระบวนการภายใน แสวงหาข้อเสนอแนะและวัดความพึงพอใจของพนักงาน ช่วยให้เข้าใจกระบวนการ ที่ไม่เป็นทางการของบริษัท

ในระหว่างการฝึกอบรม คุณต้องผ่านจุดตรวจสองจุด ได้แก่ งานทดสอบระดับกลาง และการสอบปลายภาค โครงการทดสอบอิสระ เป็นผลจากการตัดสินใจเกี่ยวกับความสำเร็จของช่วงทดลองงาน และการจัดฝึกอบรมให้เป็นทางการ ก็ช่วยหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้งและข้อพิพาท เมื่อผู้มาใหม่นำโดยพี่เลี้ยง การตัดสินใจก็ไม่เว้นช่วงเวลาแห่งความเป็นส่วนตัวในการตัดสินใจ หรือบุคคลอาจไม่ได้รับคำติชมตรงเวลา เป็นต้น

ในช่วงทดลองใช้งาน ผู้มาใหม่ไม่เพียงแต่เรียนรู้เครื่องมือที่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังปรับตัวเข้ากับทีมด้วย สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่า ช่วงทดลองใช้งาน ไม่ใช่ช่วงที่ดีที่สุด และไม่ใช่ครั้งเดียวที่จะสร้างความสัมพันธ์กับทีม แต่ยังคงเป็นช่วงเครียด สิ่งสำคัญที่สุดในขั้นตอนนี้ คือการเรียนรู้วิธีการโต้ตอบอย่างมีประสิทธิภาพ

อ่านต่อได้ที่ >>  เศรษฐกิจ ประวัติศาสตร์และการพัฒนาเศรษฐกิจในระยะยาว